Exames Toxicológicos para Motorista em caso positivo
A realização do exame toxicológico exigido pelo DETRAN se tornou uma realidade para os motoristas profissionais e pouco a pouco começam a atingir a realidade da empresa na sua contratação, demissão e manutenção de motorista, necessitando a mesma fazerem adequações na tratativa dos casos positivos para uso de drogas ilícitas.
E a empresa, qual o procedimento em casos positivos?
Caso confirmado o resultado positivo na contraprova, o motorista não poderá dirigir por 3 meses, conforme Código Brasileiro de Trânsito, sendo que essa suspensão somente pode ser revista com a obtenção de resultado negativo em novo exame, realizado no prazo mínimo de 90 dias. É proibida a aplicação de quaisquer outras penalidades por parte dos órgãos de trânsito.
Quanto ao aspecto trabalhista, é preciso ser avaliado por um médico da empresa ou até mesmo aquele indicado pelo trabalhador se é caso de dependência, que é caracterizada como doença. Nesse caso, o médico atestará que se trata de doença e o motorista não pode ser demitido, tem que ser encaminhado para tratamento ou internação, através do INSS (Instituto Nacional de Seguro Social), oportunidade em que receberá auxilio doença previdenciário. A Lei dos Motoristas garante aos motoristas profissionais dependentes de substâncias psicoativas direito ao pleno atendimento pelo SUS ou entidades conveniadas.
E quando não for caracterizada dependência?
Se não for doença, a saída é a rescisão, motivada por conta inclusive da impossibilidade do exercício da atividade remunerada por 90 dias. O prazo máximo de suspensão do contrato de trabalho é de 30 dias (art. 474 da CLT)."
Veja reportagem completa em no link.
Uma política de prevenção não é privilégio de grandes companhias, nem está necessariamente atrelada ao volume de recursos financeiros disponíveis. Ela depende do reconhecimento, por parte dos dirigentes e dos trabalhadores, de que o consumo de drogas existe e pode afetar a produtividade, a segurança e as relações interpessoais no ambiente de trabalho. A partir daí, a organização pode e deve definir de forma pragmática o que é aceitável ou não em relação ao consumo de drogas por seus colaboradores, as ações de prevenção e o tipo de suporte a ser oferecido para aqueles que já apresentam algum comprometimento decorrente do consumo de qualquer tipo de droga, inclusive o álcool.
Embora a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)
ainda legisle sobre a dispensa por justa causa para “embriaguez habitual ou em serviço”, a demissão sumária do trabalhador com problemas decorrentes do uso do álcool e outras drogas vem perdendo força.
O Judiciário, em suas decisões, tem invariavelmente, confirmado o reconhecimento do alcoolismo e consumo pesado de outras drogas como doença, seguindo o entendimento da Organização Mundial da Saúde.
Esse quadro está classificado no Código Internacional de Doenças especificamente no capítulo das doenças mentais, o que inclui outras drogas. (CID 10)
Dessa forma, a Justiça tem entendido, na maioria das vezes, que o alcoolismo e as dependências de outras substâncias psicoativas é uma doença e, consequentemente, necessitam de tratamento.
Portanto, caberia à empresa o encaminhamento desse empregado para serviços especializados, quer pelo seu plano de saúde complementar ou pelo do sistema público de saúde.
Da mesma forma, cabe o encaminhamento da situação à Previdência Social, enquanto o trabalhador não apresentar condições de retorno ao trabalho, depois de decorridos os primeiros 15 dias de afastamento.
A promoção da saúde do empregado com a prevenção e tratamento especializado é inerente à responsabilidade social da empresa.
Como última hipótese, caso o empregado não reaja ao tratamento que lhe foi ofertado e a previdência social se recuse a conceder ou manter o benefício adequado, o empregador não estará obrigado a manter em atividade um trabalhador que não tem capacidade para o trabalho para o qual foi contratado e, que não adere ao Programa ou ao tratamento proposto, podendo, nesses casos, rescindir o contrato de trabalho.
Torna-se fundamental o desenvolvimento e a ampla disseminação dessa Política em todos os níveis da empresa, estabelecendo um programa bem delineado e, mostrando claramente, qual a visão e normas da organização sobre este tema que afeta a todos diretamente, como profissionais, como colegas ou como cidadãos.
Fonte:
Antonio Carlos Faria Pirillo - https://acpirillo.jusbrasil.com.br/artigos/168064896/questoes-legais-relacionadas-aos-programas-de-prevencao-drogas-nas-empresas-e-instituicoes
http://www.sinfrecar.org.br/portal/?p=7594
